Теорія Девіда Макклелланда, теза

Девід Макклелланд у свій час заявив, що у всіх нас є три типи мотивації незалежно від віку, статі, раси або культури. Домінуючий тип мотивації випливає з життєвого досвіду і культурного контексту. Ця теорія часто вивчається в школах і на факультетах, що спеціалізуються на навчанні основам управління або організації процесів.

Потреба в досягненнях

Згідно теорії Девіда Макклелланда потреба в досягненнях ставиться до бажання людини досягти значного успіху, оволодіння навичками, прагнення до високих стандартів. Сам термін був вперше використаний Генрі Мюрреєм і пов’язаний з низкою дій, які здійснює людина в тій чи іншій ситуації. До них належать інтенсивні, тривалі та багаторазові зусилля, спрямовані на досягнення чогось важкого. Концепція потреби в досягненнях згодом була популяризована психологом Девідом Макклелланда.

Прагнення до більшого

Риса характеру чи необхідність, яка була описана вище, характеризується стійкою і послідовної турботою про встановлення та досягнення високих стандартів в будь-якій сфері діяльності. Ця потреба залежить від внутрішнього прагнення до дії (внутрішня мотивація) і тиску, створюваного очікуваннями інших (зовнішня мотивація). Будучи виміряної за допомогою тематичного тесту на апперцепцию (ТАТ), потреба в досягненні спонукає людину до успіху в конкуренції і процвітання у важливих для нього справи. Згідно поглядам Девіда Макклелланда мотивація людини дуже сильно зав’язана на це прагнення.

Потреба в досягненнях пов’язана з трудністю завдань, які люди щодня вирішують. Ті, у кого низький рівень цього параметра, можуть вибирати дуже прості завдання, щоб звести до мінімуму ризик невдачі, або ж, навпаки, — дуже складні, щоб перекласти всю відповідальність на уявні труднощі (самосаботаж). Ті, у кого цей параметр знаходиться на високому рівні, як правило, вибирають помірно складні завдання, відчуваючи, що вони дійсно складні, але цілком розв’язувані. Так говорить теорія мотивації Девіда Макклелланда.

Підбір персоналу і можливі труднощі

Зазвичай серед співробітників компанії або організації важко знайти тих, хто володіє високою потребою в досягненнях і при цьому не робить ніяких зусиль, щоб цю саму потребу реалізувати. Згідно все тієї ж теорії потреб Девіда Макклелланда цих людей зазвичай відразу видно, так як вони виділяються на тлі інших своєю ініціативою і ентузіазмом. Якщо ці люди не отримують задоволення своєї потреби у вигляді визнання, вони можуть стати незадоволеними і розчарованими своєю роботою або положенням. Це може призвести до багатьох проблем у роботі, аж до тотального падіння ініціативи і, як наслідок, працездатності. Тим і корисна теорія набутих потреб Девіда Макклелланда, що вона допомагає роботодавцям уникнути подібних проблем.

Дивіться також:  Мінерал ортоклаз: різновиди, властивості та характеристики

Уязвлять самолюбство амбітних співробітників – собі дорожче. Це може принести начальству великі неприємності. Завдяки книзі Девіда Макклелланда стало відомо, що потреба в досягненнях може проявлятися по-різному. Людина буде виконувати невеликі легкі завдання, які, як він знає, він може виконати, і отримати за це визнання чи буде брати на себе надзвичайно складні завдання, тому що йому потрібно кожен раз піднімати планку своїх досягнень. Було встановлено, що працівники, мотивовані потребою в досягненні, як правило, більш схильні до ризикованих підприємств. Згідно Девіду Макклелланду вони також люблять експериментувати з новими технологіями. Ці люди, як правило, дуже стараються в своїй роботі. Ось чому вони вимагають максимального визнання з боку, коли завершують свої завдання.

Рада роботодавцям

Якщо ж такі люди не отримують визнання, то вони, як правило, йдуть двома шляхами. Такий працівник може продовжувати працювати і брати на себе більше відповідальності, проявляти творчий підхід і намагатися справити враження і отримати визнання, і тоді його потреба рано чи пізно все-таки буде задоволена. Або ж він просто звільниться, щоб знайти собі роботу, на якій його будуть по-справжньому цінувати. Тому роботодавці, менеджери, колеги і співробітники повинні поважати всіх співробітників, які мають потребу в досягненнях, і мотивувати їх, адже вони першокласні працівники. Це, згідно з “Мотивації людини” Девіда Макклелланда, призведе до створення продуктивної, щасливою і добре налагодженої команди.

Відкриття потреби

Дослідження Макклелланда і його колег по мотивації досягнень мають особливе ставлення до мистецтва керівництва і менеджменту. Девід Макклелланд цікавився можливістю навмисного пробудження мотивації, щоб з’ясувати, як люди висловлюють свої уподобання щодо конкретних результатів, що є загальною проблемою феномена мотивації. У ході цих досліджень і було відкрито потреба в досягненнях.

Процедура в первинному дослідженні Макклелланда полягала в тому, щоб викликати в аудиторії заклопотаність досягненнями кожного з її представників. В ході цього експерименту психолог виявив, аналізуючи результати тестів, що в кожного з випробуваних абсолютно різний рівень цієї потреби. Використовуючи результати, засновані на тематичному аперцептивном тесті, Макклелланд продемонстрував, що індивіди в суспільстві можуть бути поділені на два типи: тих, у кого висока потреба в досягненнях, і тих, у кого вона низька.

Дивіться також:  Еніологія - це... Поняття, визначення, ідеї, поява, книги, автори, теорії, припущення і ставлення офіційної науки

Подальші дослідження

З тих пір Девід Макклелланд і його соратники розширили свою роботу в області аналізу потреб, включивши у свої дослідження індивідуальні здібності і вимоги різних вікових і професійних груп, а також національностей. Ці дослідження показали, що рівень потреби в досягненнях збільшується зі зростанням професійного рівня. Найвищий рівень демонструють підприємці і топ-менеджери. Інші дослідження характеристик високопоставлених осіб показали, що досягнення на роботі являє собою самоціль. Грошові винагороди є лише показником досягнення цього. Крім того, ці дослідження показали, що люди з високим емоційним інтелектом мають високу потребу в досягненнях, в той час як у людей з низьким емоційним інтелектом ця потреба занижена. Останні будуть йти на ризик, тільки коли їх особистий внесок буде мати значення для кінцевого результату діяльності. Девід Макклелланд є автором теорії мотивації, і в цьому питанні йому можна довіряти.

Потреба в приналежності

Настав час перейти до другого пункту теорії. Потреба в приналежності – це термін, який популяризував Девід Макклелланд і який описує бажання людини відчувати співучасть та причетність до соціальної групи.

На ідеї Макклелленда справило великий вплив новаторська робота Генрі Мюррея, яка вперше в історії визначила основні психологічні потреби людини і мотиваційні процеси. Саме Мюррей виклав таксономію потреб, серед яких були досягнення, влада і приналежність, і розмістив їх у контексті інтегрованої мотиваційної моделі. Люди з високою потребою в приналежності потребують теплих міжособистісних відносин і схвалення з боку тих, з ким у них є постійний контакт. Наявність сильного зв’язку з іншими змушує людину відчувати себе так, ніби він є частиною чогось важливого, що створює сильний вплив на весь колектив. Люди, які приділяють велику увагу почуття приналежності, як правило, підтримують членів команди, але можуть бути менш ефективними на керівних посадах. Людина, яка бере участь у групі — будь то рух або проект, створює в колективі атмосферу солідарності і братерства.

Потреба у владі

Потреба у владі – це термін, який був популяризирован відомим психологом Девідом Макклелланда в 1961 році. Як вже говорилося раніше, Макклелланд був натхненний дослідженнями Мюррея і продовжував розвивати теорію останнього, зосередившись на її застосування по відношенню до людської популяції. У книзі Макклелланда «Досяжне товариство» сказано, що воля до влади допомагає пояснити позиви окремих людей до відповідальності. Згідно його роботі є два види влади: соціальна і персональна.

Дивіться також:  Етапи НТР: основні напрямки, етапи, структура та наслідки

Визначення

Макклелланд визначає потребу у владі як прагнення до контролю над іншими людьми для досягнення власних цілей і для реалізації певних ідей (наприклад, ідеї “загального блага”), і описує людей, що потребують від інших не визнання і не почуття приналежності, але лише лояльності й послуху. У своїх пізніших дослідженнях Макклелланд уточнив свою теорію, щоб включити в неї два різних типи мотивації влади: потреба в социализированной влади, виражену в так званому плановому мисленні — сумніви в собі і турботи про інших, а також необхідність у володіння персональним могутністю, вираженим у жаги боротьби і одноосібного контролю над оточуючими.

Відмінності від інших

Порівняно з людьми, які цінують належність чи досягнення, люди з високими показниками волі до влади, як правило, більш підковані у спорах, більш наполегливі у групових дискусіях і, швидше за все, відчувають розчарування, коли відчувають себе безсилими або не контролюють ситуацію. Вони з більшою ймовірністю будуть шукати або утримувати ту позицію, в якій вони мають можливість контролювати дії інших.

Глобальний контекст

Дослідження Макклелэнда показали, що у 86 % населення домінує одна, дві або всі три типи мотивації. Його подальші дослідження, опубліковані в статті Harvard Business Review за 1977 рік «Влада — це великий мотиватор», показали, що ті, хто займав керівні посади, володіли високою потребою у владі і низькою потребою в приналежності. Його дослідження також показали, що люди з високою потребою в досягненнях будуть краще працювати, якщо їм надавати проекти, в яких вони зможуть домогтися успіху самотужки. Хоча люди із сильною потребою в досягненнях можуть бути успішними менеджерами нижньої ланки, їх зазвичай відсікають від можливості досягнення вищих управлінських посад. Психолог також виявив, що люди з високою потребою в приналежності можуть бути не найкращими топ-менеджерами, але при цьому роблять великі успіхи в якості рядових працівників. Якщо говорити коротко, теорія Девіда Макклелланда показала, яким чином індивідуальні відмінності в мотивації впливають на виробництво і діяльність будь-якого трудового колективу.