Кадрова служба – це комплекс структурних підрозділів компанії, що носять спеціалізований характер в області підбору та управління персоналом. Сюди доцільно віднести керівництво, фахівців, а також виконавців. Ця служба покликана керувати співробітниками в рамках затвердженої політики підприємства.
Діяльність кадрової служби
Основним призначення кадрового відділу є не тільки підтримання інтересів компанії в рамках її політики, але і дотримання у своїй діяльності трудовому законодавству, чинному на території країни. Кадрова служба покликана реалізовувати програми, які періодично приймаються як на територіальному, так і на федеральному рівні. Робота кадрової служби, її структура, завдання та функції досить тісно пов’язані з характером економічного розвитку, а також з розумінням керівником організації або підприємства ролі працівників у виконанні завдань та досягненні цілей, які стоять перед організацією або виробництвом відповідно.
Історичний аспект
Варто зазначити, що в умовах орієнтації вітчизняної економіки на застосування екстенсивних методик кадровий відділ був представлений, як правило, невеликою кількістю працівників, що входять у відділ технічного навчання (підготовки), відділ кадрів і господарський підрозділ. Робота служби на підприємствах вітчизняного значення зводилася до найму і, відповідно, звільнення співробітників, а також ведення діловодства. Саме це приведе кадрове підрозділ до другорядного, за фактом виконує тільки вказівки керівника і певні замовлення, зазвичай відносяться до набору робочої сили ззовні.
Сучасний відділ
Кадрова служба – це сукупність структурних підрозділів, покликаних керувати персоналом. Зі зміною орієнтирів і завдань в управлінні співробітниками змінилися і задачі кадрового відділу, його структура і функціонал. Йдеться про створення на підприємствах і в організаціях багатофункціональної одиниці, а також щодо координації (організації) діяльності всіх структурних підрозділів у загальній системі управління працівниками і виробництвом. Сьогодні наявність у компанії кадрової служби – це комплексне вирішення не тільки проблем забезпечення структури кадрами, але і основного завдання в сучасних умовах економіки і ринку. Вона складається в з’єднанні цілей виробничого розвитку з потребами співробітників, які реалізують ці цілі; в організації балансу стратегії розвитку фірми (організації, підприємства) і кадрів, зайнятих у ній.
Управління персоналом як функція
Управління співробітниками – функція не тільки кадрової служби організації. У відповідності з різними напрямками в межах своєї компетенції пряма участь у ньому беруть і інші управлінські суб’єкти, в число яких входять лінійні директора виробничих підрозділів. На рівні самостійних виробництв в компанії робота кадрової служби з управління персоналом носить, як правило, оперативний характер. Поділ функціоналу між дирекцією і керівництвом окремих структур виробничого значення повинно бути чітким, повністю виключає паралелізм у діяльності. Це дозволяє підвищити рівень відповідальності за результати проведеної роботи.
Функції кадрової служби
Працівник кадрового відділу в умовах сучасності повинен складатися в загальній системі організації і подальшої координації всієї діяльності на підприємстві, яка тим або іншим чином пов’язана з персоналом. Він покликаний:
- Контролювати здійснення кадрової політики в структурних підрозділах.
- Реалізовувати контроль оплати праці співробітників.
- Забезпечувати обслуговування працівників в медичному плані.
- Створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі.
- Забезпечувати соціальний захист персоналу.
Вимоги до кадрового відділу
Кадрова служба – це підрозділ, наділене досить широким функціоналом. Як з’ясувалося, крім стандартних функцій, що мають місце ще в радянських структурах, сьогодні існує багато нових, які ми перерахували вище. Важливо зазначити, що характер реалізованого функціоналу і розв’язуваних проблем зумовлює конкретні вимоги до кадрового відділу. Серед яких: необхідність здійснення науково-дослідних розробок (наприклад, опитувань, що проводяться для того, щоб виявити причини, фактори та наслідки щодо тих чи інших аспектів трудових відносин), встановлення контактів територіальними структурами управління працею, з відділом профорієнтації та зайнятості, коледжами та вищими навчальними закладами, приватними установами, які спеціалізуються на підборі співробітників. Це потрібно для вивчення загальної ситуації на ринку праці, грамотного підбору кадрів, підвищення кваліфікації, навчання співробітників на високому рівні і створення кадрового резерву служби.
Від чого залежить ефективність роботи?
Необхідно знати, що ефективність діяльності відділу кадрів в компанії залежить від ряду факторів. Серед них важливо відмітити наступні:
- Структуризація і конкретизація функціоналу кожної з існуючих на підприємстві структурних одиниць. Слід доповнити, що найвищу оцінку в цьому плані може отримати державна кадрова служба.
- Взаємопов’язана діяльність структурних підрозділів безпосередньо всередині відділу кадрів.
- Органічний зв’язок діяльності відділу з роботою економічної і технічної служби всередині компанії.
- Кадрове забезпечення служби.
Структура відділу
Далі доцільно розглянути склад кадрової служби. Важливо знати, що в процесі організації підрозділу, структурування його складу треба виходити з певних факторів. Так, перелік робіт, який пов’язаний з забезпеченням ефективного управління співробітниками, носить стандартний характер щодо для всіх організацій або підприємств. Це означає, що їх здійснення – це необхідна і достатня умова реалізації управлінських функцій і завдань. Варто зауважити, що принципове формування державної, приватної або муніципальної кадрової служби в сучасності не наділене загальновизнаною формою.
Наведемо приклад
Розглянемо форму складу кадрового відділу, яка може бути використана на підприємстві. У нас є керуючий (директор) по кадрам. У його підпорядкуванні знаходяться такі сектори:
- Сектор найму співробітників. У ньому займаються плануванням, набором робочої сили, интервьюированием, а також аналізом зовнішнього ринку фахівців.
- Сектор перспективного розвитку і підготовки персоналу. Тут займаються створенням навчальних програм і організацією безперервної освіти працівників, системи професійно-кваліфікаційного просування, а також здійснюють контрольні функції.
- Сектор оплати праці і стимулювання. Співробітники проводять аналіз і оцінку діяльності фахівців, розробляють тарифні угоди, здійснюють аналіз і нагляд за компенсаціями соціального характеру.
- Сектор аналізу та вивчення кадрів. Працівники займаються вивченням і подальшим аналізом якості трудового життя, морально-психологічного клімату в колективі, а також внутрішніх комунікацій.
- Сектор відносин, пов’язаних з працею. Тут проводиться розробка і здійснюється поточний контроль виконання положень, зазначених у колективному договорі.
- Співробітники сектору охорони праці розробляють медичні програми, курси з охорони праці та інші заходи відповідного плану.
Що важливіше?
Незважаючи на достатній рівень ефективності комплексного підходу до управління співробітниками, в одних компаніях головною метою є підбір кадрів, в інших – планування кар’єри, в третіх – оплата праці та оцінка результатів діяльності. Важливу роль відіграють також методи і стиль керівництва підлеглими з боку адміністрації. У процесі проектування структури відділу кадрів та організації її подальшої роботи варто пам’ятати, що існування і функціонування того чи іншого підрозділу є виправданим лише при певних обставинах. Мова йде про чисельність працівників, обсязі управлінської діяльності конкретного виду і т. д. В інших умовах цю функцію може виконувати інший структурний підрозділ або окрема посадова особа.
Професійна кваліфікація
Варто відзначити, що склалася за багато років практика розподілу праці у відповідності з певними функціями, які закріплені в кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців та інших працівників, які здійснюють ті чи інші функції в компанії, так чи інакше передбачає в управлінській структурі наступні посади виконавців і фахівців, орієнтованих в першу чергу на людину:
- Соціолог.
- Економіст з праці.
- Фізіолог.
- Психолог.
- Інженер по техніці безпеки і охороні праці.
- Інженер за трудовим нормуванню.
- Технік з праці.
- Кадровий інспектор і так далі.
Важливо відзначити, що сьогодні кожен другий працівник – це інспектор, який зайнятий виконанням робіт облікового і звітного плану. Проведений дослідниками аналіз вказує на те, що освітній рівень працівників кадрових відділів у російських компаніях не дозволяє сподіватися на повноцінну і максимально ефективну реалізацію нових завдань у сфері управління персоналом, які стоять перед ними.
Висновок. Аспекти навчання фахівців з персоналу в Росії
Отже, ми докладно розібрали у статті поняття, функції, основні завдання та структуру кадрових відділів в сучасному світі, так і в минулі часи, встановили цілий ряд відмінностей і привели кілька відповідних прикладів. Варто відзначити, що в даний час на малих підприємствах, кількість яких на території Російської Федерації з кожним роком зростає, кадрових відділів як таких не існує. Саме тому там трохи інша стратегія в плані підготовки співробітників, адже вони повинні виконувати досить широкий ряд функцій.
Так, сьогодні російські вищі навчальні заклади активним чином здійснюють підготовку фахівців за спеціалізацією «Менеджер з кадрів» на базі бакалаврів економіки або бакалаврів менеджменту. За актуальною в даний час концепції підготовки такого менеджера, яку запропонувала Державна академія управління (місто Москва), це повинен бути співробітник, орієнтований в першу чергу на реалізацію правової, організаційно-управлінської, соціально-побутової, а також психологічної роботи в службі, що займається управлінням персоналом.
Кадровий менеджер займається розробкою управлінських рішень, після чого – технологією, за допомогою якої планує їх здійснювати. Це стосується підбору персоналу, його розстановки, усіляких переміщень службового характеру, оцінки діяльності працівників, атестації, аналізу соціально-психологічної атмосфери в колективі, мотивації і стимулювання ефективності функціонування всіх підрозділів, підготовки і можливої перепідготовки працівників, створення соціально-економічних програм, пов’язаних з формуванням і стабілізацією колективу, вивчення особистих (ділових і професійних) характеристик співробітників і повноцінного забезпечення їхньої кар’єри і професійного росту, адаптації нових фахівців компанії, а також участі у формуванні і подальшому забезпеченні функціонування загальної кадрової стратегії.
