На рубежі XIX-XX століть виникає нова галузь наукового знання – психологія управління, і однією з найбільш популярних стає розроблена Фредеріком Тейлором теорія наукової організації праці. Свої головні ідеї Тейлор виклав у книзі “Принципи наукового управління”, яка вийшла в світ в 1911 році.
Причини появи нових теорій управління
У Середні віки та ранній Новий час ніяких особливих методів управління не вимагалося. Але в результаті промислового перевороту та технологічного прискорення, які припали на XVIII-XIX століття, ситуація змінилася. Навіть на невеликих фабриках і підприємствах перебувало досить багато робітників, що вимагало модернізації традиційних управлінських стратегій.
Не тільки збільшення числа робітників, що відбувається паралельно ускладнення бізнесу, ставило нові організаційні завдання. Підприємець у першу чергу зацікавлений у розмірі одержуваної ним прибутку. Дуже скоро з’ясувалося, що неефективне управління веде до значних втрат. Щоб уникнути їх, потрібна була раціоналізація.
Теорії організаційного управління
Еволюція та зміна технологічних укладів завжди пов’язана з розвитком науки. Але в даному випадку мова йде не тільки про винаходи, які рухають прогрес. Осмислення накопичених знань, у тому числі і в галузі управління, було тією базою, на якій будувалися нові організаційні моделі.
Теорії управління стали з’являтися на зорі минулого сторіччя. Всі їх можна класифікувати за двома ознаками: за способом їх розробки і по предмету дослідження. У зв’язку з цим можна зазначити, що деякі з тогочасних теорій створювалися як узагальнення накопиченого досвіду в області організації праці на виробництві, а інші з’являлися завдяки перенесенню в нове середовище передових ідей економіки, психології та соціології.
Особливо цікаво застосування принципів двох останніх наук. Практично будь-який автор тієї чи іншої теорії управління звертав уваги на ті аспекти, які раніше не помічалися: проблеми міжособистісної комунікації на виробництві або мотивація працівника до праці і її стимулювання. Організація праці перестала розглядатися як якась хаотична система, в якій зворотний зв’язок між працівниками та управлінцями не простежується. Замість цього вивчалися виникають на виробництві зв’язку та їх вплив на функціонування самого виробництва.
Фредерік Тейлор
Інженер за освітою, Тейлор став піонером впровадження принципів наукового управління на виробництві. Він народився у 1856 році в невеликому пенсильванському місті Германтауне в освіченій родині. Спочатку він планував стати, як і батько, адвокатом, але різке погіршення зору не дозволило йому продовжувати навчання. З 1878 року Тейлор стає різноробочим на Мидвэльском сталеливарному заводі. Його кар’єра йде в гору: він дуже скоро стає механіком, а потім очолює кілька механічних майстерень.
Тейлор дізнавався професію не тільки зсередини: у 1883 році він отримує диплом Технологічного інституту. Ще до створення своєї знаменитої теорії Ф. Тейлор став відомий як фахівець в області раціоналізаторських рішень. Ледь отримавши місце головного інженера, він вводить на ввіреному йому підприємстві систему диференціальної оплати праці і негайно реєструє патент на свою інновацію. Всього ж таких патентів в його житті було близько ста.
Експерименти Тейлора
Теорія наукового управління могла б не відбутися, якби Тейлор не вжив ряд перевірок своїх спостережень. Головною їх метою він бачив встановлення кількісних співвідношень між продуктивністю і витрачає на це зусиллями. Підсумком експериментів стало накопичення емпіричних відомостей, необхідних для розробки методики виконання різноманітних завдань, які виникали перед робочим в процесі праці.
Один з найбільш відомих експериментів Тейлора полягав у визначенні оптимальної кількості залізної руди чи вугілля кам’яного, який один робітник в силах піднімати на лопати різного розміру, не втрачаючи при цьому працездатності протягом тривалого проміжку часу. В результаті ретельних підрахунків і кількох перевірок первинних даних Тейлор встановив, що при дотриманні таких умов оптимальний вага становить 9,5 кг.
Попутно Тейлором було зроблено важливе зауваження, що на оптимальний вага впливає не тільки час, витрачений на виконання завдання, але і період відпочинку.
Еволюція поглядів Тейлора
Від надходження на сталеливарний завод в якості простого робітника до публікації фундаментальної праці з теорії управління минуло тридцять з невеликим років. Зайве говорити, що за такий довгий термін погляди Тейлора змінювалися у зв’язку зі збільшенням обсягу знань і спостережень.
Спочатку Тейлор вважав, що для оптимізації виробництва необхідно введення принципу поштучної оплати. Суть його полягала в тому, що повинна оплачуватися безпосередньо ініціатива працівника, виміряти яку можна було в одиницях часу: скільки виробів людина справив, за стільки і повинен отримати грошей.
Незабаром Тейлор переглянув цей постулат. Експерименти, пов’язані з визначенням оптимального співвідношення вживаються зусиль і одержуваним результатом, дали змогу дослідникові заявити, що в процесі виробництва найбільше значення має контроль не за продуктивністю праці, а за застосовуваними при цьому методами. У зв’язку з цим він приймається за розробку практичних рекомендацій працівникам, а також встановлює нові межі заробітної плати: найбільша за важку працю і мінімальна за легкий.
На заключній фазі формулювання своєї теорії Тейлор впритул зайнявся науковим аналізом трудової діяльності. Причиною тому послужили роздуми про формування якогось органу, що відповідає за планування трудової діяльності на підприємстві. Сама ідея децентралізації управління за ознакою компетентності вимагала виявлення нових підстав для контролю. У їх число увійшли витрачається на працю час, визначення трудомісткості тієї чи іншої задачі, встановлення ознак якості.
Основні принципи
Виходячи з свого досвіду роботи, спостережень і експериментів Тейлор сформулював головні принципи своєї теорії управління. Тейлор ними в першу чергу прагнув довести, що наукове управління здатне зробити справжню революцію у виробництві. Колишні авторитарні методи, засновані на системі штрафів та інших санкцій аж до звільнення, на думку дослідника, слід скасувати.
Коротко принципи теорії Тейлора виглядають наступним чином:
- Поділ праці повинно відбуватися не лише на низовому рівні (тобто в межах одного цеху або майстерні), але і охоплювати управлінські шари. З цього постулату витікала вимога вузької спеціалізації: не тільки робітник повинен виконувати відведену йому функцію, але і менеджер.
- Функціональне керівництво, тобто виконання робочим поставлених перед ним завдань має здійснюватися на кожній стадії виробництва. Замість одного майстра на підприємстві повинно бути кілька, кожний з яких давав би робочого рекомендації відповідно до своєї компетенції.
- Деталізація виробничих завдань, що передбачала наявність переліку вимог до робочого і практичних рекомендацій щодо їх виконання.
- Стимулювання мотивації робітника. Тейлор вважав за необхідне донести до кожного, що оплата його праці безпосередньо залежить від продуктивності.
- Індивідуалізм, який розуміється у двох вимірах. По-перше, це обмеження впливу на працю конкретної людини натовпу, а по-друге, врахування індивідуальних здібностей кожного працівника.
Система планування
Як видно з цих принципів, теорія менеджменту Тейлора базувалася на досить жорсткому керівництві діями працівника ззовні. Саме в цьому й полягала раціоналізаторська позиція автора теорії, яка згодом стала головним об’єктом критики з боку профспілок. Тейлор пропонував запровадити на підприємствах особливий департамент, відповідальний за нормування та оптимізацію виробництва.
Цей орган повинен був виконувати чотири головні функції. По-перше, це нагляд за порядком на виробництві та визначення пріоритетних напрямків роботи. По-друге, створення виробничих інструкцій, що відбивали методологічні принципи виконання поставлених завдань. По-третє, нормування тривалості виробничого циклу, а також вивчення його впливу на вартість сбываемой продукції. Четверта ж завдання планового департаменту полягала в контролі трудової дисципліни.
На низовому рівні ці постулати теорії організації Тейлора реалізовувалися реорганізацією управлінського штату. Для їх виконання, на думку автора, була потрібна наявність чотирьох службовців: бригадира, інспектора-приймальника, майстра з ремонту, а також обліковця, що визначає темп роботи.
Людський фактор
Надмірна социологизация, предписываемая теорії управління Ф. Тейлора, частково компенсувалася її увагою до окремо взятого робітника, чого перш менеджмент не знав. Мова йшла не тільки про розроблені принципи преміювання або врахування індивідуальних здібностей. Класична теорія Тейлора передбачала також необхідність професійного відбору і навчання робітників.
Оскільки спеціальних тестів на професійну придатність ще не існувало, Тейлор розробив їх сам. Наприклад, особливо часто використовувався тест на швидкість для працівників з контролю якості продукції.
На підприємствах існувала якась патріархальність, що виявляється насамперед у тому, що в дусі Середньовіччя молоді робітники навчалися у вже досвідчених майстрів. Замість цього Тейлор запропонував розробити спеціалізовані програми для навчальних курсів, а також курсів підвищення кваліфікації.
Критика
Теорія Ф. Тейлора відразу ж викликала протести з боку профспілок, що угледіли в її постулатах прагнення перетворити робітника в “запасну частину на підприємстві. Соціологи і філософи теж відзначали деякі несприятливі тенденції в побудовах американського дослідника. Наприклад, французький соціолог Джордж Фрідман вбачав у тейлоризме розрив між декларованими їм принципами довіри між менеджерами і робітниками та реальним їх втіленням у життя. Планування і невсипущий контроль за людиною на кожній стадії праці ніяк не сприяли добросердих відносин між робітниками і керівництвом.
Інші критики, зокрема А. Хірон, вважали неприпустимим встановлене теорією Тейлора поділ на мислителів і виконавців. Виходячи з того, що такий поділ передбачалося практичною частиною його праці, Тейлора звинувачували в пересічної демагогії. Навіть стимулювання ініціативи робочого викликала масу дорікань. В якості прикладу помилковості цього постулату наводилися випадки, коли робітники з власної ініціативи обмежували виробничі норми, що вело до зменшення їх заробітної плати, а також існування класової солідарності, в ім’я якої люди йшли на різні жертви, в тому числі і матеріальні.
Нарешті, Тейлора звинувачували в ігноруванні можливостей людського організму. Мова в цьому випадку йде не тільки про те, що нормування, які б експерименти по хронометрированию праці не проводилися, не було гнучким, але і про позбавлення робочого права на творчу діяльність. Деталізовані рекомендації приводили до того, що духовний аспект праці залишався монополією фабрично-заводського начальства, в той час як сам робочий часом і не підозрював, що і для чого він робить. Соціологи звернули увагу на можливі небезпеки як психологічного, так і технічного характеру від поділу виконання поставлених завдань і мислення.
Значення концепції Тейлора
Незважаючи на ряд критичних зауважень, достатньо справедливих у своїй основі, теорія управління Тейлора має незаперечно важливе значення в історії психології управління. Її позитивна сторона в першу чергу полягала у відмові від віджилих свій термін методів організації праці, а також створення спеціалізованих навчальних курсів. Запропоновані Тейлором методи підбору кадрів, а також його принципова вимога регулярних переатестації, нехай і видозмінившись з урахуванням нових вимог, продовжують існувати досі.
Тейлору вдалося створити власну школу, займається проблемами наукового управління. Найбільш відомими його послідовниками є подружжя Френк і Лілі Гілберті. У своїх працях вони використовували кінокамери і микрохронометры, завдяки яким вдалося створити практичні рекомендації по збільшенню продуктивності праці за рахунок зменшення кількості затрачених зусиль. Були поширені ідеї Тейлора про підбір кадрів: Лілі Гілберт нині вважається авторкою такої дисципліни, як управління кадрами.
Хоча школа Тейлора займалася суто підвищенням ефективності виробництва на низових рівнях, залишаючи осторонь проблеми інтенсифікації праці самих управлінців, її діяльність стала переломним етапом. Основні положення теорії Тейлора швидко були запозичені зарубіжними фабрикантами, внедрившими її на своїх підприємствах. Найголовніше ж, мабуть, полягала в тому, що своєю діяльністю Тейлор вперше поставив питання про вдосконалення методології управління. З моменту виходу його книги ця проблема розбиралася численними науковими тенденціями і школами, а нові підходи до організації праці з’являються і донині.
